人際關係的重要、影響與態度

圖片來源：Leon Fishman 樂威壯

勞動契約的用意在於保障勞雇雙方，雖然在契約自由的精神下，勞工是得在任何時刻都可以離職，且無需雇主同意，但這個案子的判決，也可以讓大家在訂定勞動契約中多一些想法。

一、年薪約定的方式：
目前大部份的公司只會約定月薪，不會約定年薪，如果是年薪制的公司，通常以我的經驗，薪資待遇會比較高，但同時的懲罰性條款也會比較嚴格，假設年薪14個月，那就代表公司在正常月薪12個月之外，必須給負額2個月的月薪做為獎金，如果不給的話，員工就有權利要求公司給付。

二、年終獎金是年薪制的一部份：
為什麼要用年薪制？以業界來說的話，是為了留住人才並增加其企業選才競爭力，如我所說，目前大部份的本土企業都是用月薪為報酬的條件，所以年薪制的公司，會將年終獎金、三節獎金、其他獎金都會計算在一起。

三、懲罰性條款的適用範圍：
此案例較為特殊，是訂定領完年終後4個月離職，退還年終獎金全部、8個月離職，退還一半，為什麼法院會判賠，我想不外乎以下的原因： 賠償金額符合比例原則： 一般來說，很多公司訂定的懲罰性違約金會被判定無效的原因在於比例原則，如果公司是訂定領完年終後4個月以內離職，賠償2倍獎金，那就會被認定懲處比例過高，像此案例，從頭到尾都沒有讓員工額外給付賠償金。 議定條件是書面載明： 勞動契約是書面文件，代表員工自始至終都了解情況，並未受脅迫，所以法院才會賠定員工違約並依契約將年終獎金歸還給公司。

這種判例其實是很少見的，但也給企業一個新的方向，但在勞動契約使用上面，也不是無限上綱，因為勞動契約仍有適用勞動基準法相關的規範，如果是公司片面違法的話，勞工仍可以主張終止勞動契約，而無需負賠償年終獎金的責任，這一點還請大家要注意。