人際關係的重要、影響與態度

圖片來源：Kumar Appaiah樂威壯

發現歸類之後，不同年齡、年資、性別、職位的員工，看待公司好不好的時候，不外乎六個要件：

1.正面積極的企業文化
這一點其實討論最久，因為很難清楚地區分「領導」、「管理」或是「團隊」對員工是否願意留在公司裡的影響。有人認為這些是不同的要素，可以依照主管的領導或管理以及同儕之間的合作氣氛作區分，不過也有人認為這些其實是一個混合在一起的整體呈現結果。

比方說，當提到我們並不算非常重視員工的工作和生活平衡的公司，因為員工的離職原因當中，「懷孕」或「小孩出生」一直是居高不下的主因，這就代表了我們公司很難提供員工工作和生活平衡的工作環境。可是關於這一點，我們無法區分到底是管理階層不重視、部門主管對員工關懷無法落實、還是企業文化或是同儕的壓力所致。所以我們討論到最後，決定影響員工外在行為的要素當中，只要不是工作環境相關的、不是員工個人生涯規劃相關的、不是薪資福利報償相關的，都歸到這一類來。並認為這些要素交互影響之後形成公司的企業文化，更甚者，這個企業文化將影響公司是否有機會成為最佳雇主，而且影響程度名列六項要件之首。

2.具競爭力的薪資福利
公司應提供至少優於市場同業的薪資福利。而且公司的薪資福利政策在消極面足以吸引並留住優秀的員工，在積極面能夠激勵員工有更好的績效表現。

3.升遷制度及職涯規劃
總公司的老闆曾說過：「如果你打算加入一家公司，卻發現你無法想像五年後的你的樣子。假如這不是一家新創公司，你最好想清楚再作決定。」我覺得用來描述公司的職涯發展，也很鮮活。例如，妳是一位女性基層主管，而妳發現公司的中高階主管清一色都是男性，妳會不會對自己的前途感到擔憂？

其實，沒有人喜歡換工作，但降低員工流動率的前提，必須是公司要提供給員工公平合理的升遷制度、以及職涯發展方案，讓所有的員工相信自己可以在公司裡長期發展。現在沒人預期自己可以在一家公司裡一直工作到退休，所以我覺得如何讓員工一直保有「受雇的能力」，會是很重要的一項課題，也因此，優秀的人才會選擇有提供教育訓練或是職涯發展計畫的公司。

4.工作環境
公司應該在軟硬體設備上作適度的投資，可以讓員工得到足以協助其完成工作，比方說工作環境的安全舒適、公司的作業系統應該易於操作。換句話說，公司能讓員工專心工作，不用浪費時間力氣和公司的硬體奮鬥。

這一點看起來很容易嗎？我不太確定。我曾經任職一家新創的高科技公司，因為公司的電腦設備實在是太慢了，製作一個比較複雜的簡報檔，電腦就顯得有點吃力，所以很多同仁都自掏腰包買電腦和液晶螢幕。後來公司營運上軌道之後，總經理也從善如流更新的全公司的電腦設備；不過當我離職來到另一家公司時，我曾經想把我自己的液晶螢幕帶來用，但是不行，我只可以用公司配發給我的傳統螢幕，即使我自備的液晶螢幕的解析度明顯好上許多，總之，所有人都要使用公司的設備，沒有人可以例外。

5.永續穩定的獲利
沒人想在隨時可能倒閉的公司裡工作，畢竟員工會越來越老，也會越來越難在外面找工作，就算公司不是把員工的價值利用殆盡就丟棄的惡質企業，還是可能會因為競爭力不足而被迫裁減員工，尤其是這當中還有很多關鍵因素，並非基層員工可以決定的。所以公司能不能持續穩定的獲利，將會成為員工決定去留的重要依據。

6.良好的企業形象及品牌
透過公司的營運績效和品牌的交互強化，讓公司的品牌和形象得以成為一種榮耀，使每位員工都能夠以身為公司的一份子為榮。這很難做到，要毀於一旦卻是很容易。

尤其台灣大部分企業都不算是真的有悠久的歷史。在國外，無論是美國的IBM或是HP、德國的賓士或BMW、日本的SONY或是瑞士的雀巢...這些公司營運或許有賺有賠，但很少有人因這些公司虧錢就對它們提出質疑。因為這些公司的企業形象已經深植人心，而且品牌已經成為公司招募員工的重要武器。

當然，這只是我們這一家小公司的員工對於最佳雇主的看法，並不盡然代表其他公司也是一樣的狀況。不過比較有趣的地方是，我們也針對了亞洲太平洋地區每個國家的總經理進行了同樣的焦點團體討論，結果老闆們認為構成最佳雇主的要件有七項，和員工一樣的有三項：正面積極的企業文化、具吸引力的薪資福利、良好的企業形象及品牌；不同的則有：一流的人力資源措施、多元的員工組成、激勵人心的領導以及高生產力與組織績效。嗯，我目前無意評論這之間的差異，不過還是給大家作一個參考，看看老闆和員工想的有哪裡一樣、又有哪裡不一樣。

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