圖片來源：David Martyn Hunt 樂威壯
今天的個案我想很多HR的看倌們都曾經有過類似的經歷，我們討論討論這到底是誰的問題，與各位分享！
案件內容：
公司因業務緊縮，已關閉一廠，相關人員皆已資遣或自行離職。但有某位高層主管，因跟老闆是朋友，故不好意思開口資遣他，但也的確無事可做，這位主管每日讀書上網度日，月領薪將近十五萬。近日老闆不堪負荷，想說是否可與他談僅付最低工資給他，我是想只要兩造同意聘書重簽即可，您是否能給予指導與建議呢？
一、公司業務緊縮已到關閉廠辦的程度，可見程度之嚴重：
我曾經處理過關廠的案子，所以我可以知道那種衝擊有多大，即使是給了資遣費及非自願離職證明，其中對於傳產業的老闆們來說，太多的經營者都犯了「過於樂觀」的錯誤，也許在關廠的前一年甚至是更早，都該做相關性的調整，通常以我個人 的經驗，到關廠這種程度，己經是非常的嚴重，所以第一個標是我會想提醒這位人資看倌，你是否要考量一下，該轉換跑道了，因為經營者的概念一定有問題。
二、高階主管月入15萬，但卻每日讀書上網？
因為他是老闆的朋友，所以不好意思資遣他？一個月15萬每天卻以讀書上網來做為工作的內容，這看在其他員工的眼中，會是一個什麼樣的心情？這對企業接下來的管理會是一個多麼嚴重的打擊？
但我們都很清楚，這是誰的問題？其實跟經營者的「人治」是有很大的關係，一句不好意思，可以讓高階主管坐領高薪，卻無事可做，這會是我勸看倌轉職的第二個原因。
三、對我來說，留任比資遣風險來得嚴重：
對於是否可以議定最低薪資，只要兩造同意，勞動主管機關並有任何可以介入處理的地方，但我在之前的文章一再的強調，在處理類似的問題時，HR要時時提醒自己一個問題，那就是：如果你是這位高階主管的話，你願意接受嗎？
如果你的答案是否定的話，再去想想，你會用什麼方法來保住這份薪資？接下來會發生什麼事情，你的心中應該會有答案了吧，勞資爭議、員工士氣動蕩…這都會是一個選項，所以你還想要用「給付最低工資協議書」來處理嗎？以我個人來說，請他離開會是一個最好的方式。
四、個人建議的做法：
勞動基準法第11條
向老闆提供高階主管留任的SWOT分析：
如同我前面所說，這位主管的留任與否，如果只是卡到老闆的面子，那麼人資看倌更應要主動提供優劣分析給老闆，一位高薪被減成基本薪的主管是否還可以留在公司？無論薪資多少，一位無事可做的主管對於員工士氣所產生的打擊是否該納入考量？
給高階主管選擇方案：
一是資遣、二是資遣、三還是資遣，請看看上述勞動基準法第11條，這位主管的狀況至少可以有三條可以適用，情願多給一個月薪資讓他走人，也不能在留在企業。
這種案件跟勞動法令其實沒有太大的關係，但我會分享出來的主因在於，HR要有建議老闆的能力與勇氣，這種人如果還放在企業內部的話，會產生經營上的風險，如何在還沒有發生前就點出問題並採取處理措施，這是一個重要的能力，另外再提醒各位，如果老闆還不願意面對的話，請找下一份工作，這種公司真的真的不能待！
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